אתר ההון האנושי

נתיבי השתלבות ושימור בהיי-טק

הגדלת כוח האדם המיומן והמנוסה בתעשיית ההיי-טק היא יעד לאומי, והמדינה פועלת להגשמתו. במסגרת זו, רשות החדשנות תומכת בצמיחת “סיירות תכנות” כנתיב השתלבות נוסף בתעשייה, ובוחנת את בעיית התעסוקה בהיי-טק בגילאים המבוגרים

נוכח ההפנמה הגוברת של השלכות המחסור בעובדים מיומנים בתעשיית ההיי-טק הישראלית, עליו  התרענו בדוחות החדשנות 2015 ו-2016, יצאה הממשלה בראשית 2017 בתוכנית לאומית להגדלת כוח האדם המיומן לתעשייה זו.[1] התוכנית מציבה מטרה זו כיעד לאומי ומגייסת לפעולה את כלל הגופים הממשלתיים הרלוונטיים, בהם המועצה הלאומית לכלכלה, רשות החדשנות, הממונה על התעסוקה במשרד הרווחה, העבודה והשירותים החברתיים וגופים נוספים. התוכנית כוללת הן מאמצים ארוכי-טווח להגדלת פוטנציאל כוח האדם המיומן – בראש ובראשונה, הגדלת מספר הסטודנטים לתארים ראשונים במקצועות ההיי-טק ב-40 אחוזים, והן פעילויות קצרות-טווח למיצוי הפוטנציאל הקיים.

לרשות החדשנות תפקיד קריטי במסגרת מאמצים אלו, מתוקף היותה הגוף הקרוב ביותר לתעשיית ההיי-טק, והגוף האמון על המשך שגשוגה של תעשיה זו כמנוע צמיחה למשק הישראלי. הזירה החברתית-ציבורית ברשות, שהחלה לפעול השנה, תפתח פתרונות לצרכים ולאתגרים של התעשייה בתחום ההון האנושי ותפעל יחד איתה להטמעתם.

בהקשר זה, נבקש לכוון את הזרקור אל מאגרי הון אנושי זמינים, שניתן לשלבם (או לשמרם) בתעשיית ההיי-טק. המאגר הראשון הוא אקדמאים בעלי מיומנויות גבוהות, אשר מבקשים לעבור הסבה מקצועית, ובפרט בוגרי תארים במקצועות מדעיים. אוכלוסייה זו היא קהל המטרה של הכשרות חוץ-אקדמיות לתכנות (coding bootcamps) – מסלולים מהירים ואיכותיים להשתלבות בהיי-טק עבור מי שאינם בוגרי מקצועות ההיי-טק המובהקים. המאגר השני הוא עובדים ותיקים בתעשיית ההיי-טק, אשר מתקשים לשמור על מקומם במעגל התעסוקה בהיי-טק בגילאים המבוגרים (45+). בהמשך הפרק יובא דיון בסוגיה זו על בסיס תוצאות סקר ייחודי אודות תעסוקת עובדים ותיקים בהיי-טק שנערך ברשות החדשנות בשיתוף עם לשכת המהנדסים.

תעסוקה בהיי-טק: לימודי מדעי המחשב והנדסה אינם הדרך היחידה

שאלה מרכזית האופפת את הדיון בסוגיית המחסור בעובדים מיומנים לתעשיית ההיי-טק היא מדוע השכר הגבוה, המשקף כמובן ביקוש גבוה לעובדים, אינו מושך מספר רב יותר של עובדים לבחור במסלול קריירה זה. משמעות הפער בין השכר הממוצע בתעשיית ההיי-טק – 21 אלף שקלים בחודש – ובין השכר הממוצע במשק כולו – כ-9,800 שקלים[2] – מתחדדת על רקע השיח הציבורי הנרחב אודות יוקר המחייה בישראל. למרות כל אלה, הנתונים מצביעים על יציבות כבר למעלה מעשור בשיעור השכירים המועסקים בהיי-טק (ראה תרשים 1)[3], אל מול ביקוש גואה מצד החברות המתבטא בעלייה מתמדת של השכר.

 

מקור: עיבוד רשות החדשנות לנתוני למ”ס

ישנם מספר הסברים לתופעה זו. ראשית, מסלולי קריירה בהיי-טק עוברים באופן מסורתי במספר מצומצם יחסית של שערי כניסה, המרכזיים בהם הינם לימודים גבוהים בפקולטות להנדסה ומדעי המחשב ושירות צבאי ביחידות טכנולוגיות. ספי הכניסה למסלולים אלה גבוהים יחסית, והם מסננים צעירים רבים שמעוניינים להשתלב בהם, ביניהם גם כאלה שניחנו בכישורים היסודיים הנדרשים להצלחה במקצועות ההיי-טק. בהקשר זה נזכיר כי במסגרת התוכנית הלאומית להגדלת כוח האדם המיומן לתעשיית ההיי-טק נקבע יעד גידול של 40 אחוזים במספר הסטודנטים בהשכלה הגבוהה במקצועות ההיי-טק. עיקר המאמץ להגדלה זו ייעשה באוניברסיטאות. כדי להגשים יעד זה, הוועדה לתכנון ותקצוב במועצה להשכלה גבוהה (ות”ת) פועלת במגוון ערוצים: הרחבת הסגל האקדמי במקצועות ההיי-טק, פיתוח התשתיות הפיזיות הנדרשות, צמצום נשירה מלימודי מקצועות ההיי-טק, הגדלת שיעור האוכלוסיות הייחודיות במקצועות אלו, ובפרט נשים, דיגיטציה של קורסים בתחום ועוד.

שנית, ישנה שכבה לא מבוטלת של צעירים המסוגלים לעמוד בתנאי הקבלה האקדמיים למקצועות ההנדסה והמחשבים אך בוחרים במסלול אחר, משום שהיתרונות הבולטים של תעשיית ההיי-טק אינם ממוקמים גבוה בסדר העדיפויות שלהם במועד הבחירה. הבחירה בתחום לימודים, אשר מעצבת במידה רבה את מסלול הקריירה העתידי, מתקבלת לרוב בגילאי ה-20 המוקדמים על בסיס תפישות וסדרי עדיפויות שמשקפים נקודת זמן זו. לפי מחקר של ה-OECD, צעירים בוחרים תחום לימודים לפי עניין, הגשמה עצמית, שכר עתידי ונוחות – בסדר יורד.[4] סדר עדיפויות זה עשוי להשתנות בהמשך חייהם המקצועיים, כמו גם תפישותיהם אודות עניין והגשמה עצמית בעבודה.

שוק התעסוקה המודרני מאופיין בשינויים תדירים בביקוש למקצועות שונים, ומנגד העלייה בתוחלת החיים גוזרת תקופת קריירה ארוכת שנים. לפיכך, האפשרות לשנות מסלול במהלך הקריירה מקבלת חשיבות רבה. כיום, צעירים רבים שבחרו בתחום לימודים מסוים משנים את העדפות הקריירה שלהם לאחר תקופת היכרות עם שוק התעסוקה, אך התפיסה ששינוי מקצוע כרוך בחזרה ללימודים אקדמיים מקטינה את המוטיבציה שלהם לנקוט בצעד כזה.

אולם, הביקוש הגבוה בתעשיית ההיי-טק לבוגרי יחידות טכנולוגיות של צה”ל שסיימו זה עתה את שירותם הצבאי מדגים שלימודים אקדמיים, על יתרונותיהם המובהקים, אינם הדרך היחידה להשתלבות בתעשייה זו. חלק מחברות ההיי-טק בישראל – ובייחוד חברות תוכנה דינמיות שמגייסות מספר רב של מתכנתים – אכן נוקטות כיום במיונים על בסיס כישורים ויכולות, ללא התייחסות להשכלה הפורמלית של המועמד. תופעה זו קשורה גם בביקוש ההולך והגובר למתכנתים במשק כולו: המחסור הקיים מניע את המעסיקים לגייס עובדים מוכשרים בדרכים חלופיות, ובכך נוצרת הזדמנות למעגלים רחבים יותר להשתלב בתעשיית ההיי-טק.

סיירות תכנות: נתיב חלופי להשתלבות בתעשיית ההיי-טק

על רקע נסיבות אלו החלו לפרוח מסגרות הכשרה חוץ-אקדמיות ללימודי מקצועות המחשוב. מתוך כלל סוגי המסגרות הפועלות, נתמקד באלו הקרויות “סיירות תכנות” – Coding Bootcamps. מסגרות אלו מבוססות במידה רבה על המודל של קורסים טכנולוגיים בצבא – הכשרה אינטנסיבית, מרוכזת ותובענית, המשלבת לימוד תיאורטי עם עבודה מעשית. מסגרות מסוג זה החלו להתפתח בארצות הברית ב-2012, על רקע אכזבה מאי-יכולתן של האוניברסיטאות לענות על הביקוש ההולך וגדל לעובדים בתחומי הטכנולוגיה. עם המסגרות הבולטות בארצות הברית נמנות, למשל, Le Wagon, Ironhack ו-General Assembly. הביקוש ללימודים במסגרות אלו מתרכז במידה רבה בקרב אקדמאים, שעבדו במקצוע אותו למדו ומתעניינים בהסבה לתחום מקצועי אחר בעל פוטנציאל השתכרות גבוה יותר.  

רוב המסגרות מלמדות שפות תכנות נפוצות, ומעדכנות את תוכנית הלימודים בהתאם לביקוש בשוק. לצדן מתפתחות מסגרות חדשות שמציעות הכשרות בתחומים כגון data science, סייבר, UI/UX, עיצוב ושיווק[5]. נוסף על ידע בשפות תכנות, מסגרות אלו שואפות להקנות לבוגריהן מיומנויות רכות החיוניות לשוק העבודה המודרני כגון למידה עצמאית, עבודת צוות, עבודה בין-צוותית וכלים לפיתוח קריירה לאורך החיים.

מסגרות ההכשרה האיכותיות, ובמיוחד אלו שהמודל העסקי שלהן בנוי על תגמול על בסיס השמה מוצלחת בשוק העבודה, מקפידות על מיונים קפדניים ודרישות גבוהות לאורך ההכשרה. כתוצאה מכך, הפרופיל האופייני של האנשים המגיעים למסגרות אלה הוא בוגרי אקדמיה שסיימו תארים במקצועות מדעיים או טכנולוגיים ואשר יש להם רקע המקל עליהם את לימודי התכנות האינטנסיביים.

כדי שמסגרות אלו יצליחו לייצר זרם משמעותי של עובדים מיומנים לתעשיית ההיי-טק בישראל, עליהן להיות אטרקטיביות הן עבור מועמדים מוכשרים והן עבור מעסיקים התרים אחר עובדים מיומנים. בפרט, כדי שמסגרות אלה יתרחבו, נדרש גידול בביקוש אליהן מצד אקדמאים מצטיינים המעוניינים בהסבה מקצועית וכן גידול בביקוש לבוגרים מצד המעסיקים. כיום כלי זה עדיין אינו מפותח דיו בישראל, ולכן גם אינו מוכר יחסית – לצד מספר מצומצם מאוד של מסגרות ותיקות, החלו לצוץ מסגרות הכשרה חוץ-אקדמיות חדשות רק בשנתיים האחרונות. כתוצאה מכך, שורר בקרב מועמדים פוטנציאליים חוסר ודאות ביחס לתועלת הגלומה בהן, במיוחד אל מול ההשקעה הנדרשת כדי לצלוח את המסלול – במונחי עלות, זמן ומאמץ אינטלקטואלי.[6] במקביל, היכרותם של מעסיקים עם מסגרות אלו והתועלת שהן יכולות להניב עדיין נמוכה.

אולם פריחת הכשרות אלו בארצות הברית משקפת את הפוטנציאל הגלום בהן: בוגרי Coding Bootcamps היוו כרבע מסך אנשי המחשבים שסיימו את לימודיהם ב-2016 במדינה, והם משתלבים בתעשיית ההיי-טק האמריקאית, לרבות בחברות מובילות. לפיכך, קידום האטרקטיביות של מסגרות הכשרה חוץ-אקדמיות לתכנות הן עבור מועמדים פוטנציאליים והן עבור מעסיקים עשויה להפוך אותן לנתיב השתלבות משמעותי בתעשיית ההיי-טק. ככל שיותר מועמדים איכותיים יפנו למסלול זה, כך ייווצר מוניטין חיובי לבוגרי המסגרות בתעשייה והם ישתלבו במשרות איכותיות ובשכר גבוה. התפתחות כזו תפתה אקדמאים מצטיינים נוספים המעוניינים בשינוי קריירה להצטרף למסלול, וחוזר חלילה. לצד זאת, חשוב ללמוד מסגירתן של מספר מסגרות בארצות הברית בחודשים האחרונים, אשר המודל העסקי שלהן לקה בחסר או שלא השכילו להתאים עצמן לצרכים המשתנים של מעסיקים בתעשיית ההיי-טק. לפיכך, רשות החדשנות מבקשת לעודד צמיחה של מסגרות הכשרה חוץ-אקדמיות איכותיות לתכנות בישראל. במסגרת זו, השיקה רשות החדשנות השנה מסלול סיירות תכנות (ראה מסגרת).

פעילות רשות החדשנות – הלכה למעשה

> מסלול “סיירות תכנות” – רשות החדשנות מתחילה לתמוך במסגרות הכשרה חוץ-אקדמיות
בהתאם להחלטת הממשלה 2292 מראשית 2017 (התוכנית הלאומית להגדלת כוח אדם מיומן לתעשיית ההיי-טק), מגבשת רשות החדשנות בימים אלה מספר תוכניות להגדלת כוח האדם המיומן לתעשיית ההיי-טק בטווח הזמן הקצר והבינוני. תוכניות אלה כוללות בראש ובראשונה את התמיכה במסגרות הכשרה חוץ-אקדמיות לתכנות, לצד קליטת עובדים מיומנים מחו”ל, בדגש על ישראלים חוזרים וזכאי חוק השבות.

רשות החדשנות תתמוך במסגרות להכשרה חוץ-אקדמית בתכנות במסגרת מסלול “סיירות תכנות”. המסלול מיועד לחברות הכשרה, עמותות, מוסדות אקדמיים וחברות היי-טק המעוניינות להקים או להרחיב מסגרת כזו. פעילות רשות החדשנות לקידום התחום נחלקת לשני רבדים: ראשית, יצירת מוניטין של איכות בקרב מעסיקים ומועסקים פוטנציאליים, דרך עידוד כניסת שחקנים איכותיים לתחום ההכשרה, פיקוח ובקרה על המסגרות, והגברת המודעות לקיומן ולתועלת הגלומה בהן. שנית, שכלול השוק והגדלת מספר התלמידים בסיירות תכנות באמצעות מענקים למסגרות נבחרות. גובה המענק נקבע לפי שכרם של בוגרי המסגרת המועסקים בהיי-טק בתום ההכשרה, שמספק אינדיקציה לאיכות המסגרת. מענק גבוה יותר יינתן עבור בוגרים המשתייכים לאחת הקבוצות המצויות בתת-ייצוג בתעשייה. המסגרות יכולות להשתמש במענקים בין השאר כדי להעניק מלגות למועמדים, וכך להגדיל את נגישותן.
המסלול יפעל בשלב ראשון כפיילוט, ובהתאם לתוצאותיו תיבחן הרחבתו. המכרז להפעלת המסלול יתפרסם לקראת סוף השנה (רבעון 4, 2017).
לפרטים נוספים: http://economy.gov.il/RnD/Programs/Pages/coding-bootcamps.aspx

> התוכנית להשבת אקדמאים – משלבים ישראלים בעלי ניסיון בינלאומי בתעשייה הישראלית
התוכנית הלאומית להשבת אקדמאים נועדה לענות על הצורך הגובר במשק הישראלי באקדמאים מובילים בתחומם, שצברו ידע, השכלה וניסיון בינלאומיים. התוכנית החלה לפעול בשנת 2013 כשותפות בין משרד העלייה והקליטה, משרד הכלכלה, משרד האוצר והוועדה לתכנון ותקצוב (ות”ת) של המועצה להשכלה גבוהה ורשות החדשנות.

התוכנית פונה לאקדמאים ישראלים השוהים בחו”ל ויכולים להשתלב בתעשייה, באקדמיה ובמוסדות הרפואה בישראל, תוך שיתוף פעולה עם מעסיקים במשק הישראלי. בשנת 2016 היו רשומים לתוכנית למעלה מ-4,000 אקדמאים שנמצאים בחו”ל, וקרוב ל-400 מעסיקים היו פעילים במסגרתה. בסך הכל, כ-900 אקדמאים ישראלים חזרו לארץ בסיוע התוכנית מאז הקמתה.

בינואר 2017 הוחלט לשנות את מתכונתה של התוכנית כך שתפעל תחת רשות החדשנות תוך מיקוד בצורכי תעשיית ההיי-טק הישראלית. התוכנית תפנה לאקדמאים המבקשים לעבוד בתעשיית ההיי-טק, הן אזרחים ישראלים הנמצאים בחו”ל והן אזרחים זרים אשר זכאים לעלות לישראל לפי חוק השבות. בימים אלו הרשות מגבשת את פרטי המתכונת החדשה של התוכנית.

עובדים ותיקים בהיי-טק – משאב בניצול נמוך?

הממשלה משקיעה מאמצים באפיקים שונים במטרה להגדיל את היצע העובדים המיומנים לתעשיית ההיי-טק. במקביל, עלינו לוודא שתעשיית ההיי-טק מנצלת את המשאב האנושי הקיים בצורה היעילה ביותר. כלומר, יש לבחון את יכולתה של התעשייה לשמר את העובדים המיומנים הנקלטים בה. בחלק זה נדון בשימור עובדים ותיקים[7] בתעשייה.

מזה זמן רב נשמעות טענות בקרב הציבור ובכלי התקשורת על כך שתעסוקה בתחום ההיי-טק אינה בת-קיימא בגילאים המבוגרים, אולם טענות אלו טרם קיבלו אישוש אמפירי. עובדי היי-טק נדרשים להמשיך וללמוד לאורך הקריירה שלהם טכנולוגיות חדשות, חלקן שונות בתכלית מאלו המוכרות להם, ולהסתגל לשינויים לא-צפויים כגון סגירה ופתיחה של חברות או הסטת המיקוד העסקי מתחומים מסוימים לאחרים. יש הסבורים שקצב השינויים המהיר בתעשייה, הן בהיבט הטכנולוגי והן בהיבט העסקי, מקשה על עובדים ותיקים. אחרים מצביעים על רמות השכר הגבוהות אליהן מטפסים עובדי ההיי-טק לאורך שנות הקריירה כאבן נגף, משום שמעסיקים ימהרו לפטר את העובדים היקרים ביותר בזמן משבר, ולאחר מכן יעדיפו לשכור במקומם עובדים צעירים ו”זולים”. לבסוף, ישנה השערה שהתעשייה מאופיינת במבנה פירמידלי, כך שעובדים שפנו לניהול אך בהמשך הדרך לא התברגו בעמדות ניהול בכירות יותר אינם מוצאים את מקומם.

טענות אלו אינן ייחודיות לתעשיית ההיי-טק. מחקר של שירות התעסוקה אודות תעסוקת עובדים ותיקים מצא שעובדים בגילאי 45 ומעלה עשויים לחוות קשיים בשמירה על מקום עבודתם או במציאת עבודה מתאימה – בכלל ענפי המשק. אינדיקציות לקשיים אלו עולות בירידה בשיעורי התעסוקה החל בגילאים אלו, ובעלייה במשך הזמן הדרוש למציאת עבודה.[8] אולם, על רקע המחסור בכוח אדם מיומן בתעשייה, לא היינו מצפים שקשיים כאלו יתקיימו בקרב עובדי היי-טק. אם אכן סיכויי התעסוקה של עובדים מיומנים ותיקים בהיי-טק נמוכים יותר משל צעירים, פירוש הדבר שהתעשייה אינה מנצלת את כל מאגרי ההון האנושי הזמינים עבורה. תשובה מבוססת לשאלה זו הינה חיונית לגיבוש כלי מדיניות מתאימים לפתרון בעיית המחסור ולטיפוח היצע הון אנושי מיומן לתעשייה בטווח הארוך.

סקר תעסוקת עובדים ותיקים בהיי-טק – ממצאים ראשונים

כדי לענות על שאלה זו, ערכה רשות החדשנות סקר מקיף אודות תעסוקת עובדים ותיקים בהיי-טק. הסקר נערך בשיתוף עם לשכת המהנדסים, האדריכלים והאקדמאים במקצועות הטכנולוגיים בישראל. תפוצת הסקר הייתה רחבה,[9] ובהתאמה התקבל מדגם של כ-1,200 משיבים אשר מועסקים או הועסקו בענפי ההיי-טק, או בעלי משלחי יד מעולמות ההיי-טק אשר מועסקים או הועסקו בתחומים משיקים.

המשיבים על הסקר נשאלו אודות מצבם התעסוקתי (האם הם עובדים כשכירים, כעצמאים או שאינם מועסקים כלל), ואודות מאפיינים תעסוקתיים שונים כגון התעשייה אליה הם משתייכים, טווח השכר שלהם, סוג התפקיד בו הם מועסקים, השכלתם ועוד. בקרב אלו שאינם מועסקים, בחן הסקר קשיים במציאת עבודה חדשה בהיבטים שונים. בנוסף, נבחנו עמדות המשיבים ביחס למצבם התעסוקתי של עובדים ותיקים בהיי-טק, ביחס לחסמים להעסקתם וביחס לפתרונות רצויים. בדוח זה מובאים ממצאים ראשוניים מניתוח תוצאות הסקר, ובהמשך תערוך רשות החדשנות מחקר יסודי על בסיסן.

טבלה 1: מאפייני המדגם – סקר תעסוקת עובדים ותיקים בהיי-טק

הממצא הראשון והבולט ביותר בסקר הוא ירידה בשיעור התעסוקה ככל שהגיל עולה (ראה תרשים 2). כלומר, לגיל השפעה שלילית על סיכויי התעסוקה.[10] מתוצאות הסקר אף עולה כי תופעת הירידה בשיעורי התעסוקה אכן בולטת יותר בקרב מנהלים. יש לציין כי בקרב המשיבים שאינם מועסקים, רובם המוחלט מחפשים עבודה, ורק מיעוטם פרשו לחלוטין משוק התעסוקה. כלומר, אין מדובר במגמה של פרישה מוקדמת.

מקור: עיבודי רשות החדשנות לנתוני סקר תעסוקת עובדים ותיקים בהיי-טק

ממצא נוסף מתייחס להשתנות תמהיל התעסוקה עם הגיל: שיעור השכירים יורד ככל שהעובדים מתבגרים, ובמקביל שיעור העצמאים עולה. כלומר, התמונה המסתמנת היא שלאורך הקריירה, חלק מהשכירים בהיי-טק ובעולמות המשיקים אליו יוצאים משוק העבודה, וחלקם הופכים לעצמאים.

בקרב מי שאינם מועסקים בקבוצת המדגם – הוותיקים (בני 45 ומעלה) רובם המוחלט עזבו את תפקידם הקודם כנגד רצונם, ואילו הצעירים עזבו את תפקידם האחרון מרצונם בשיעורים גבוהים יותר (ראה תרשים 3).[11] אולם אין פירוש הדבר בהכרח כי עובדים ותיקים מפוטרים יותר מצעירים. ייתכן ששיעור הצעירים המפוטרים דומה, אולם הם מוצאים בקלות רבה יותר עבודה חדשה ולכן הם לא “נתפסו” בקטגוריית הלא-מועסקים בעת המענה על הסקר.

ממצאים נוספים נוגעים להשערות הרווחות ביחס לחסמים להעסקת עובדים ותיקים בהיי-טק. המשיבים נשאלו אילו סיבות עלולות לדעתם להקטין את האטרקטיביות של העסקת עובד ותיק בתחום ההיי-טק. יותר ממחצית המשיבים סבורים ששכר גבוה מהווה חסם,[12] אף שבפועל לא נמצאו אינדיקציות לקשר שלילי בין רמת השכר וסיכויי התעסוקה.[13] למעלה ממחצית המשיבים על הסקר אף סבורים שחוסר עדכון טכנולוגי עלול להקטין את האטרקטיביות של העסקת עובדים ותיקים. בקרב המשיבים הצעירים (גילאי 44 ומטה) שיעור זה אף עולה על 60 אחוזים. בהקשר זה, הממונה על התעסוקה במשרד הרווחה, העבודה והשירותים החברתיים, בשיתוף ארגון הג’וינט והטכניון, החלו לאחרונה להפעיל קורס ריענון טכנולוגי למהנדסי תוכנה ותיקים (ראה מסגרת). למעלה ממחצית המשיבים אף ציינו קושי בהשתלבות בסביבה חברתית צעירה, וכ-30 אחוזים ציינו שחיקה וחוסר מוטיבציה.

מהסקר אף עולים ממצאים מעניינים לגבי מקומו של משתנה הגיל בעיצוב תפיסות ותחושות הקשורות ביציבות תעסוקתית. ראשית עולה כי בכלל המדגם, הקושי עבור מבוגרים למצוא עבודה חדשה נתפש כמשמעותי. אולם מידת הקושי הנתפס עולה עם הגיל – כלומר, צעירים מעריכים את הקושי עבור מבוגרים למצוא עבודה חדשה כפחות משמעותי מהמבוגרים עצמם (ראה תרשים 4). שנית, עולה כי החשש לעתיד התעסוקתי גובר ככל שמתבגרים ומגיע לשיאו סביב גיל 50, אולם לאחר מכן חלה דווקא ירידה במידת החשש (ראה תרשים 5). ניתן לשער כי מגמה זו קשורה להתקרבות לגיל הפרישה.

מקור: עיבודי רשות החדשנות לנתוני סקר תעסוקת עובדים ותיקים בהיי-טק

אם כן, מניתוח ראשוני של תוצאות הסקר עולה לראשונה כי ישנו בסיס אמפירי לטענות על סיכויי תעסוקה נמוכים יותר בתעשיית ההיי-טק עבור עובדים ותיקים, ובפרט בקרב מנהלים. נוסף על כך, עולה כי עובדי ההיי-טק עצמם סבורים שקיים קושי תעסוקתי עבור עובדים ותיקים – תחושה שמתגברת ככל שמתקרבים לגילאים המבוגרים. אולם, נדרשת עבודת ניתוח נוספת על מנת לרדת לעומקה של התופעה ולהבין טוב יותר את מרכיביה השונים. בהקשר זה, עשויה פעילות הממונה על התעסוקה במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים לשילוב מחדש של מתכנתים ותיקים בתעשייה (ראה מסגרת) לשמש כפיילוט לבחינת חלק מהתובנות העולות מהסקר, בפרט חלקו של פרמטר העדכון הטכנולוגי בתופעה זו. בכוונת רשות החדשנות לבחון פיתוח תוכניות נוספות שיתנו מענה לכשל שוק זה ויסייעו בשילובם של עובדים מבוגרים.

שילוב מחדש של מתכנתים ותיקים

הממונה על התעסוקה פועלת לשילוב מחדש של מתכנתים ותיקים בתעשייה

כחלק מהטיפול הכולל במחסור בעובדים מיומנים לתעשיית ההיי-טק, השיקה לאחרונה הממונה על התעסוקה במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בשיתוף פעולה עם ג’וינט-תבת, הטכניון ותוכנית “אמצע הדרך”, קורס ריענון טכנולוגי למהנדסי תכנה ותיקים (בגילאי 45 ומעלה). מטרת הקורס היא להחזיר למעגל העבודה מהנדסי תוכנה ותיקים שהתרחקו מתחום פיתוח התוכנה, באמצעות לימוד נושאים מתקדמים על בסיס השכלתם וניסיונם הקודם בתחום.

הקורס שם דגש על רכישת ידע עדכני – כדוגמת תכנות באנדרואיד, data science, עקרונות הפיתוח הזריז (agile) ופיתוח מיומנויות מעשיות, והיקפו 320 שעות אקדמיות, המרוכזים בארבעה ימי לימודים אינטנסיביים בשבוע. בסיום הקורס, המשתתפים עובדים על פרויקט פיתוח מוצר, בו הם מביאים לידי ביטוי את הידע והמיומנויות שרכשו במהלך התוכנית. במהלך הקורס ניתנות גם 10 שעות של ליווי תעסוקתי – הדרכה לריענון קורות חיים והכנה לראיונות עבודה.

הקורס מוצע בעלות מסובסדת של כ-3,000 שקלים, בעוד עלותן של מסגרות פרטיות דומות מגיעה ל-15,000 שקלים ויותר. המחזור הראשון כבר יצא לדרך ביולי 2017 ומחזור נוסף צפוי להיפתח במהלך נובמבר 2017; במידה ושיעורי ההשמה של בוגרי הקורס יהיו גבוהים, תיבחן הרחבתה של התוכנית בעתיד.

לפרטים נוספים לגבי הקורס הבא: RikiA@jdcnet.org

אנו מודים למטה הממונה על התעסוקה במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, לוועדה לתכנון ותקצוב (ות”ת) במועצה להשכלה גבוהה, וללשכת המהנדסים, האדריכלים והאקדמאים במקצועות הטכנולוגיים בישראל על תרומתם לפרק זה.

[1] להחלטת הממשלה ראה: http://www.pmo.gov.il/Secretary/GovDecisions/2017/Pages/des2292.aspx

[2] למ”ס, שנתון סטטיסטי 2017, לוח 12.33 (נתוני 2016)

[3] חושב לאחר עיבוד שנעשה בחטיבת האסטרטגיה והכלכלה ברשות החדשנות על נתוני הלמ”ס. העיבוד כלל שיערוך והתאמה היסטורית של סך השכירים במשק על ידי הוספה רטרואקטיבית של מספר השכירים בצה”ל (בקבע ובסדיר) גם לפני 2012 (השנה בה הלמ”ס החלה לפרסם את הנתון הכולל).

[4] OECD (2008). Encouraging Students Interest in Science and Technology Studies.

[5] Stewart, L. (2016, December 07). 2016 Growth of the Bootcamp Model. Course Report

[6] הכשרות אלו אורכות באופן טיפוסי מספר חודשים, ומתנהלות במתכונת אינטנסיבית. התלמיד נדרש להשקיע את כל כולו בהכשרה והוא אינו יכול לעבוד במהלך תקופה זו. מעבר לאובדן ההכנסה האלטרנטיבית במהלך תקופת ההכשרה, על התלמיד לשלם את עלות שכר הלימוד. לרוב, עלות זו עומדת על 20,000 שקלים ומעלה, כלומר כ-100-60 אחוזים מעלות של תואר אקדמי במסגרת ציבורית. במסגרות בהן ההכשרה היא בחינם תמורת העסקה עתידית, עלות ההכשרה עשויה להיות גבוהה אף יותר, והיא נגבית בפועל מהשכר אותו מרוויח בוגר ההכשרה בשנתיים העוקבות שבהן הוא מועסק כבוגר ההכשרה.

[7] מקובל להתייחס לעובדים ותיקים כעובדים בגילאי 45 ומעלה.

[8] הכהן, ר’ (2014). תעסוקת מבוגרים בישראל, סקירה בנושא מצבם של אנשים לאחר גיל 45 בשוק העבודה הישראלי. שירות התעסוקה הישראלי

[9] הסקר הופץ באופן מקוון

[10] יש לציין כי ייתכן שבתוך השפעת הגיל מגולמת, למעשה, השפעת השנתון (cohort), כלומר השפעתם של הבדלים דמוגרפיים או סטטיסטיים בין קבוצות גיל שונות. דוגמה להבדל כזה יכולה להיות סוג ההכשרה הטכנולוגית שניתן לשנתונים שונים.

[11] יש לציין כי גם בקרב מי שפרשו, כמחצית מחפשים בכל זאת עבודה.

[12] שאלה רבת-ברירה – גם סיבות אחרות סומנו באחוזים גבוהים.

[13] בתוך קבוצת הלא-מועסקים, לא נמצא כי הקושי למצוא עבודה חדשה בקרב מי שהשכר שלו בתפקידו האחרון היה גבוה יותר – גדול יותר, וכן לא נמצא שהתפלגות השכר שונה, הן בכלל המדגם והן בקרב המבוגרים בלבד – בין מועסקים ללא מועסקים.